Фреймворк обратной связи для дизайнеров
Системный подход, помогающий предоставлять кандидатам полноценную, развернутую, обоснованную и корректно выраженную обратную связь в процессе найма
- Найм и адаптация / Оценка навыков / Обратная связь
- Фреймворки и шаблоны / Тестовые задания
Контекст
Если в компании нет ясных критериев оценки навыков кандидатов, то найм превращается в муку для нанимающего менеджера и в рулетку для кандидата, что повышает риски с обеих сторон — можно легко нанять неподходящего специалиста или упустить лучшего. А отсутствие обратной связи, обычно сопутствующее некорректному найму, негативно сказывается на всех участниках процесса и, в конечном счете, может нанести вред HR-бренду работодателя.
Я разработал методику, которая позволяет бороться с этими рисками.
Задача
- Улучшить качество найма продуктовых дизайнеров.
- Сократить время на поиск и оценку кандидатов.
- Научиться составлять максимально релевантное тестовое и разработать систему его оценки.
Фреймворк
Мой метод основан на принципах ясного целеполагания и состоит из нескольких простых шагов:
Ниже чуть подробнее по каждому шагу:
- Профилирование роли на основе плана загрузки и востребованных навыков. Я планирую предстоящую загрузку специалиста на ближайший период и составляю список навыков, необходимых для успешного выполнения этих задач.
- Составление тестового задания, направленного на выявление навыков. Само задание при этом должно быть коротким, вариативным, интересным для соискателя и не иметь одного заведомо правильного решения.
- Определение критериев оценки для каждого навыка. Критерии помогают ответить на вопрос «как именно мы поймем, справился кандидат с заданием или нет, и насколько хорошо?».
- Присвоение веса каждому навыку и подсчет суммарной оценки. При оценке тестового задания уровень владения каждым навыком представляет собой удельный вес в общей оценке всего задания.
- Комментирование оценок ниже пятерки. Важный этап! Он нужен, чтобы в случае отказа вы могли дать кандидату прозрачную и обоснованную обратную связь по каждому пункту.
- Развернутая ОС на основе выставленных оценок (но без озвучивания самих оценок).
Результат
Я оттестировал эту систему на двенадцати собеседованиях и она отлично показала себя:
- Тестовые задания стали ближе к реальности.
- Качество найма выросло, процент попадания в релевантных кандидатов увеличился.
- Скорость найма также увеличилась (со стандартных 1,5-2 мес. до 3-4 недель).
- Субъективность в оценке заданий снизилась до минимума. Процесс отбора стал прозрачным и предсказуемым для всех оценивающих внутри компании.
- Я научился проектировать эмоции кандидата при найме — даже при получении отказа у него остается хорошее впечатление, он уходит благодарным за полученную обратную связь, что положительно сказывается на HR-бренде компании-работодателя.
Deliverables
Рабочий шаблон в гугл-док, готовый для использования (можно копировать и применять в работе)
Пример моего тестового задания для продуктового дизайнера
Подробности
Это короткий вариант кейса. Если вы хотите узнать подробности метода, то вот статья на vc.ru, где я детально расписал все по шагам:
← Назад
Вперед →